Il sondaggio annuale chiude venerdì. Ha risposto meno della metà. Nei commenti una frase ritorna più volte: dopo il sondaggio dell’anno scorso non è cambiato niente.
Che cosa dice la ricerca
Il clima comincia più in alto
Maureen Dollard e Arnold Bakker hanno seguito per dodici mesi il personale di alcune scuole. Dove le persone vedevano che la direzione prendeva sul serio la loro salute psicologica, nelle regole, nelle pratiche e nelle procedure, la pressione del lavoro e le richieste emotive erano più basse, e lo erano anche il disagio e l’esaurimento emotivo un anno dopo. Il coinvolgimento era più alto. Lo chiamano clima di sicurezza psicosociale, e lo determina soprattutto la direzione.
Osservare le persone non è misurare il clima
Una meta-analisi di 70 campioni sul monitoraggio elettronico non ha trovato legami con il rendimento, ma una soddisfazione un po’ più bassa, un po’ più di stress e un po’ più di comportamenti controproducenti. I dati raccolti sui singoli, senza il loro consenso, dicono poco sul clima e lo peggiorano.
Si parla solo quando è sicuro
Lo studio di Amy Edmondson su 51 team ha mostrato che le persone chiedono aiuto e parlano dei problemi quando credono di non essere punite per questo. Con un sondaggio è lo stesso: chi dubita dell’anonimato risponde ciò che sembra atteso.
La legge lo chiede già
Questa è una panoramica, non una consulenza legale.
- Germania. Dal 2013 la valutazione dei rischi prevista dalla legge sulla sicurezza sul lavoro deve comprendere anche il carico psicologico.
- Italia. La valutazione dei rischi deve comprendere lo stress lavoro-correlato (decreto legislativo 81/2008, art. 28).
- Svizzera. Secondo la Legge sul lavoro il datore di lavoro deve proteggere la salute dei dipendenti, anche quella psichica.
Misurare o sorvegliare
Misurare il clima vuol dire chiedere a un gruppo come va il lavoro, in modo anonimo e volontario, dicendo prima che cosa succederà con le risposte. Sorvegliare vuol dire raccogliere dati sui singoli, spesso senza chiedere, e usarli per giudicarli. Il primo costruisce fiducia. Il secondo la consuma.
Come farlo bene
- Poche domande, più spesso. Da sei a dieci domande due-quattro volte l’anno dicono più di ottanta domande una volta l’anno.
- Anonimato vero. Mostra i risultati solo per gruppi di almeno cinque persone. Usa uno strumento o un fornitore esterno alla linea gerarchica. Evita domande che rivelano chi risponde.
- Chiedi del lavoro, non delle persone. Carico, chiarezza, sostegno, rispetto, aspettative di reperibilità.
- Di’ prima che cosa succederà. Chi vede i risultati, quando verranno condivisi, come i team ne parleranno.
- Condividi i risultati entro poche settimane. Non una raccolta di slide, ma i punti principali e ciò che ha sorpreso.
- Scegli una o due cose e cambiale. Poi di’ che cosa è cambiato e perché. Da questo dipende la partecipazione al sondaggio successivo.
- Non chiedere se non intendi agire. Ogni domanda senza seguito insegna che rispondere è inutile.
- Il benessere non è un motivo per seguire i singoli. Analizzare email, battute sulla tastiera o calendari di singole persone non è un’indagine sul clima.
Domande per cominciare
Ognuna con una scala da «per niente d’accordo» a «del tutto d’accordo»:
- Nella maggior parte delle settimane riesco a fare il mio lavoro nel mio orario normale.
- So che cosa ci si aspetta da me.
- Posso sollevare un problema senza temere conseguenze negative.
- Nel mio team è chiaro quando devo essere reperibile e quando no.
- Quando sono sovraccarico, il mio responsabile se ne accorge e fa qualcosa.
- Dopo l’ultimo sondaggio qualcosa è cambiato.
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Fonti
- Dollard, M. F., Bakker, A. B. (2010). Psychosocial safety climate as a precursor to conducive work environments, psychological health problems, and employee engagement. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(3), 579–599. repub.eur.nl
- Siegel, R., König, C. J., Lazar, V. (2022). The impact of electronic monitoring on employees’ job satisfaction, stress, performance, and counterproductive work behavior: a meta-analysis. Computers in Human Behavior Reports, 8, 100227. doaj.org
- Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. doi.org
- Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), § 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen. www.gesetze-im-internet.de
- Decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, art. 28. www.normattiva.it
- SECO. Guidance on the Labour Act and its ordinances, health protection. www.seco.admin.ch